Par une arrêt Cass. Soc. du 25 novembre 2020 n°18-13.769, la Cour de cassation redéfinit la notion de coemploi.

La jurisprudence considère dorénavant qu’il y a coemploi, c’est-à-dire que le salarié peut revendiquer deux employeurs simultanément, en cas d’immixtion permanente d’une société tierce dans les décisions économiques et RH de la société employeur

- Définition du coemploi en termes non juridiques :

Le coemploi consiste pour un salarié à être embauché officiellement par une entreprise A laquelle est souvent « dominée » par une entreprise B (souvent la société mère) de sorte qu’en réalité la société B, qui n’est pourtant pas signataire du contrat de travail, se comporte avec le salarié comme un employeur.

Dans notre exemple, un salarié peut avoir intérêt à faire reconnaitre cette situation de coemploi, à savoir qu’il est uni par un contrat de travail avec la société A mais aussi avec la société B, pour pouvoir reprocher à la société B dans le Conseil de Prud’hommes ses manquements au droit du travail.

- Les nouveaux critères du coemploi par l’arrêt du 25 Novembre 2020 :

Par un arrêt du 25 Novembre 2020 la Cour de cassation à abandonner les critères traditionnels du coemploi de l’arrêt MOLLEX, à savoir la confusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les entreprises du groupe, pour retenir la définition suivante :

« Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière ».

Dorénavant, pour caractériser le coemploi, les juges du fond devront rechercher l’existence d’une immixtion permanente de la société dominante (à distinguer d’une immixtion qui ne pourrait être que ponctuelle) dans la gestion économique et sociale de la société employeur.

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